Главная » консалтинг отзывы » Организационная психология в управлении человеческими ресурсами

Организационная психология в управлении человеческими ресурсами

[ad_1]

Организационная психология является предметом, который применяет принципы психологии к одной из важнейших сфер жизнедеятельности людей. В частности, мы работаем с человеческими аспектами рабочего места и стремимся к повышению эффективности людей, а следовательно, и организационной эффективности через наше знание о функционировании человека.

Существует группа профессионалов, которые разделяют подобную цель и тесно сотрудничают с нами, специалисты по кадровым ресурсам. Несмотря на тесную & # 39; связь с HR-специалистами, организационные психологи являются отличными профессионалами. К сожалению, всегда существует некоторая путаница среди широкой публики, что люди просто не могут сказать, кто есть кто. Что еще важнее, даже некоторые профессионалы в области HR не знают, что мы делаем, и мы можем их предложить.

Когда мы говорим, что мы психологи, частой ответом является "но у нас нет психических проблем" [19659002] Как организаторские психологи, мы работаем с широким спектром доменов, д & # 39; связанных с повседневной рабочей жизнью людей. Мы проектируем рабочие мероприятия, расписания и рабочие места; мы разрабатываем принципы вознаграждения, основанные на теориях мотивации человека; мы разрабатываем принципы обучения и тренируем тренеров; мы разрабатываем процедуры и инструменты выбора; мы формулируем системы оценки работы; и мы консультируем по вопросам организационного развития, а также решений по развитию кар & # 39; еры.

Как вы можете признать, наша работа достигает каждой рабочей человека на планете, и наша рабочая область очень тесно & # 39; связана с работой HR-профессионалов

Хотя между организационной психологии и управления человеческими ресурсами есть много совпадений между нами существуют принципиальные различия.

Первая и, пожалуй, наиболее очевидная разница между нами — это основа знаний. Как психологи, мы в основном базируем свою работу на науке. Вся работа должна быть подкреплена научными доказательствами, а статистика — всегда в нашем наборе инструментов.

В отличие от этого, HRM является, по сути, деловое исследование, больше подчеркивает практическую сторону, с меньшим вниманием к научной стороны. Кроме того, мы работаем на разных уровнях, кроме работы над областями, перекрываются. Организационные психологи больше внимания уделяют разработке и разработке процедур, инструментов и принципов, а профессионалы в области HR работают на операционном уровне, например, внедрение систем отбора и применения принципов обучения в реальных сценариях обучения.

Несоответствие между базой данных организации Психологи и профессионалы по персоналу были задокументированы в научных журналах.

Например, Салли Карлерс и его коллеги отметили, что, хотя существуют важные достижения в исследованиях, д & # 39; связанных с HR, повседневная практика работы с персоналом выиграла от этого до минимального уровня. Они обнаружили, что это эт & # 39; связано с отсутствием знаний в профессионалах по персоналу, особенно, когда подготовка специалистов по персоналу подчеркивает общую квалификацию и знания в пользу науки.

Напротив, подготовка организационных психологов опирается на ученого -практикувальнои модели, подчеркивает как научные, так и практические навыки, и предполагает, что эта практика должна быть подтверждена научными доказательствами.

Другая причина может заключаться в требовании постоянного профессионального развития (CPD). Как организаторские психологи, CPD является уставной условием для регистрации, и это помогает им в курсе последних событий в этой области. Однако таких требований для профессионалов по персоналу нет. Исследование Carless подтвердило, что организаторские психологи являются экспертами в этой области, особенно в области отбора, и авторы утверждают, что "научная целостность является ключевым дифференциальной чертой ввода / вывода (организационных) психологов"

. Имея тесно & # 39; связанные рабочие области, наша работа на самом деле являются взаимодополняющими друг друга. Без организационных психологов при проектировании и разработке различных HR-процессов и инструментов профессионал из персонала не будет пользоваться этой научной и высокоэффективной продукцией.

С другой стороны, без помощи профессионалов HR мы никогда не могли бы применить нашу работу для такого широкого круга людей. Кроме того, наши отношения намного сложнее и интерактивным, чем это можно было бы знать. Кроме вышеупомянутых отношений между поставщиком и пользователем, HR-профессионалы также являются партнерами, советниками и иногда поставщиками для организационных психологов.

Специалисты по HR являются нашими партнерами в проектах, где мы предоставляем им технические навыки и знания, когда они заботятся об оперативной часть Кроме того, профессионалы в области HR являются специалистами своей компании; поэтому мы работаем рядом в процессе консультирования с рабочими местами, где нам нужно, чтобы они помогали нам во внутренних вопросах, а также предоставляли нам инсайдерскую точку зрения

. Что более важно, поскольку профессионалы по персоналу являются частыми пользователями наших услуг и продуктов, мы полагаемся на Многое из их мыслей и запросов в разработке наших продуктов и услуг. Они также являются поставщиками ценных данных и участниками для проведения научных исследований (например, проверки инструментов оценки). Вообще мы взаимосвязаны & # 39; связанные стороны с переплетенными отношениями, чем независимыми партиями или конкурентами.

Будучи организаторскими психологами, мы можем предложить для профессионалов HR? Много. С опытом оценки человеческих особенностей и знаний о производительности человека мы являемся экспертами по выбору.

Исходя из того требований работы и характеристик, необходимых для любой конкретной позиции, мы можем придумать идеал профиль, организация ищет. Тогда мы можем спроектировать или выбрать среди надлежащих инструментов, которые точно измеряют требуемые характеристики, знания и навыки.

По данным исследования, эти процедуры позволяют нам создать лучшую систему отбора, которая предусматривает будущую производительность трудоустроенного персонала. Не следует удивляться тому, что лучшие инструменты выбора, такие как психометрические тесты, центры оценки и структурированные интервью & # 39; й, а также стандартизированные процедуры отбора, разработаны и разработаны организаторскими психологами.

Другой вклад профессии организационной психологии в кадровое поле в обучении Обзор рынка тренировок показывает, что он затоплен многими учебными курсами и поставщиками.

Очевидно, их качество колеблется, и некоторые из них даже не знают, о чем они говорят! Наша собственная компания начала работать для клиентов, которые приехали к нам после того, как были недовольны тренерами, которые, кажется, просто взяли определенную информацию из Интернета, чтобы организовать тренинг без реального понимания темы!

As Organizational Psychologists мы работаем над тем, чтобы обойти эту ситуацию. Мы экспертами по дизайну тренингов; некоторые понимают, как люди учатся и как люди учатся лучше! При проектировании и доставке учебных курсов следуют теоретические принципы обучения людей и учебные принципы, но не только чувством кишки или опыта. Все факторы, такие как передача обучения, специфические потребности организации и поддержка обучения, полностью рассматриваются.

Кроме отбора и подготовки, организационные психологи также предлагают разнообразные консультационные и консультационные услуги для специалистов по персоналу. Диапазон работы может быть столь же маленьким, как просмотреть контрольный перечень результатов оценки или оценочный центр, насколько важным является разработка специальной системы отбора.

Кроме того, мы можем также перейти в организацию, чтобы диагностировать корни проблемы и их соответствующим образом решать, используя наш научный подход и углубленные знания о механизмах и динамику в рабочем месте

. Однако, как упоминалось в начале этой статьи, одной большой помехой, с которой сталкиваемся, — это отсутствие знаний о нашей профессии в пределах HR профессия (особенно в Азии), а также общественность вообще.

Отсюда следует, что мы часто сталкиваемся с такими вопросами, как "какая организационная психология?", "Какая разница между организационными психологами и HR-консультантами?" и даже "почему мне нужно использовать научные инструменты и процедуры?" Это может быть тяжелой работой, объясняет все это потенциальным клиентам! Другая д & # 39; связана с этим проблема — люди всегда думают, что мы очень дорогие!

Но факт, что все продукты и услуги, которые мы предлагаем, основаны на научных исследованиях, которые означают, что они прошли долгие и сложные процессы развития, и стоимость всех этих средств являются огромными. Используя наши научные инструменты и принципы, выгода продолжается и постоянно способствует выполнению деятельности организации, и все это задокументировано в научной литературе.

Другая скрытая препятствие для нас в Азии вызвана организационной иерархией. Очень часто первая контактная точка между нашими клиентами и нами есть помощниками HR-специалистов, которые имеют минимальное понимание того, о чем мы говорим. Когда они не понимают, они просто не могут передать наше сообщение именно его менеджеру.

Очевидно, что уровень управления не получает нашего сообщения, а им & # 39; я организационной психологии остается непонятным независимо от того, насколько сильно мы стараемся [19659002] Как организаторские психологи, мы видим настоящую потребность в образовании общественности и, что более важно , специалистов по персоналу о теме организационной психологии, чтобы вернуть им плоды науки.

Существует большая часть рабочих областей, совпадающие между организациями Психологи и специалисты в сфере HR, такие как выбор, обучение, автомобиль & # 39; Эрни развитие и управление производительностью, но мы работаем на разных уровнях и перспективах, таким образом, наши отношения на самом деле являются общими, а не конкурентоспособными

Организационные психологи могут предложить помощь профессионалам в области HR в различных сферах, таких как дизайн тренингов, разработка систем отбора, контроль процессов управления производительностью и многое другое больше Тем не менее организационные психологи в Азии сталкиваются с препятствиями, поскольку этот предмет является относительно невидимым среди профессионалов HR, и общение часто блокируется организационной иерархией.

Поэтому для нас, как организационного психолога, очень важным является продвижение этого вопроса, чтобы люди знали, что мы можем предложить и воспользоваться нашим опытом! Мы уверены, что с усилением популярности предмета профессионалы по персоналу и другие д & # 39; связанные профессионалы, такие как автомобиль & # 39; интерьерные консультанты и тренеры, выигрывают от организационной психологии.

[ad_2]