Главная » консалтинг отзывы » Управление стратегиями эффективности — коучинг или консультирования?

Управление стратегиями эффективности — коучинг или консультирования?

[ad_1]

Сценарий 1: Алан, ваш технический специалист, еще не выполнено. Его доклад просрочен, неправильный формат и недостаточное содержание. Ранее вы сказали ему, что его выступление не достигает ожидания Очевидно, что это не было достаточно эффективным вмешательством.

Сценарий 2: Благодать, ваш помощник, долго торчала целую неделю. Она всегда была достаточно хорошим работником, но впоследствии вы нашли ее, что ей все труднее работать. Она является подчиненным для завершения предназначенных задач, а ее когда компетентная действие стало посредственной

Определение ситуации

Очевидно, у вас есть проблема разрыва производительности (расхождение между ожидаемой и фактической производительностью) под рукой. Ваш набор инструментов управления называет вас использовать коучинг или консультирование для исправления ситуации. Не слишком сердись, чтобы устранить неполадку. Вы должны сначала с & # 39; выяснить разницу между тренировкой и консультированием.

Коучинг и консультирование являются важными инструментами управления, которые могут быть применены по-разному для управления пробелами в работе. Вопрос производительности могут подниматься не только из-за отсутствия навыков, но и от отношения или социальных проблем. Коучинг решает недостатки в навыках; приводя адреса с точки зрения социальных вопросов. Когда сталкивается с проблемой производительности, первый вопрос, который нужно спросить, являются: какова основная причина этой проблемы, отсутствие навыков или отношения / социальной проблемы?

Понимание мотивации поведенческого стиля

Понимание DiSC размеров поведения даст вам дополнительные представления о том, как управлять людьми с различными поведенческими тенденциями. На языке DiSC, Алан имеет стиль "I" (Влияние). Он мотивирован людьми привлечением и признанием, но опасается отказа и потери одобрения. Показательными признаками его "стиля поведения" является его:

  • энтузиазм, ориентация на людей и исходная личность
  • тенденция проводить много времени, говорить и на встречах
  • оптимистично но трудно соблюдать и работать над деталями
  • к сохранению собственного образа, чем получение конкретных результатов в разы

Высокий "я" (влияние) Алан, хотя и желает работать, не хватает в нескольких ключевых навыках, чтобы работать эффективно.

С другой стороны, в Греции есть стиль "S" (Steadiness), целью которого является безопасность и стабильность, и она боится внезапных изменений и потерь безопасности. ее стиль поведения "S" — это ее:

  • теплый, легкий и надежный характер
  • уклонения от конфронтации и привлечения к конфликту
  • устойчивость к изменениям и новые методы время
  • тенденции тянуть на неприятные вещи

в то Рд работы, высокая "S" (устойчивость) Благодать способна, но требует готовности.

Выбор метода управления

Итак, когда вы тренируете и когда советы? Если ваш персонал не сможет выполнить задание в соответствии с вашими спецификаций, вам, вероятно, придется тренировать его. Однако, если он не работает, чтобы выполнить задание, на которое он учился, консультирование будет более уместным. В некоторых случаях вам, возможно, придется использовать обе стратегии. В вышеупомянутых сценариях коалиция будет уместной для Алана, тогда как консультирование будет больше подходит для благодати.

Перед выбором соответствующего подхода рассмотрим и другие возможные причины разрыва производительности. Возможно, разрыв существует из-за факторов, которые не зависят от персонала. Или в зависимости от того, что вы не придаете достаточных отзывов своим сотрудникам.

Разработка стратегии управления

Если ваша работа менее удовлетворительная благодаря недостатка навыков, вам нужно будет использовать прямой подход, то есть коучинг. Вы должны тренировать личности, будучи положительными и корректирующими, с акцентом на описании, тренинга и обучении поведения. Чтобы управлять проблемой разрыва производительности Алана, вам нужно будет демонстрируете ему, как вы хотите, чтобы доклад был заполнен, приняв такой подход, который отвечает потребностям его стиля "я" (влияние):

  • Используйте быстрый неутомимой описания, чтобы держать его заинтересованными
  • Избегать предпочтение его, разместив на деталях; пришлите ему несколько письменных ключевых сведений
  • . Отправьте соответствующий отзыв, чтобы проверить, насколько он понимает "порядок действия"

. Например, вы можете предоставить ему образцовый отчет и выделить ключевые сферы, которые должны быть включены. Этот целенаправленный подход поможет ему точно выполнить отчет, так как время не теряется в ненужных подробностях. Затем ему нужно ПРАКТИЧИТЫ то, что учили, и вам нужно будет предоставить отзывы и поощрить его в его прогрессе. Это основные шаги тренерской сессии. При необходимости засчитывайте лицо в учебную программу для ускорения процесса развития навыков; затем поддерживать его передачу навыков по классу на рабочем месте.

Когда разрыв производительности объясняется недостаточной готовностью, а не способностью, вам нужно будет носить другую шапку. Вы должны принимать благоприятный подход через консультирование. Это значит поощрять своих сотрудников к решению своих проблем, уточняя ожидания вашей организации. Ваша способность слушать является жизненно важной для успеха этой стратегии. Будучи советником, вы будете активно заниматься не столько в консультировании, сколько в слушании, ведь советы тормозят обучение и способствуют зависимости. В ситуации благодати, поскольку она высока "S" (устойчивость), вам нужно будет принять ее своей поддержке, решив ее разрыв в работе, используя такой подход:

  • Используйте теплые, искренние заявления, добавляют свои усилия на поддержание стабильности и построения отношений
  • Признать и поощрить последовательную, предсказуемую работу
  • Обеспечить регулярные возможности для неформального обсуждения проблем

Вы сосредотачиваетесь на том, чтобы получить Грейс, например, вербализувати свои мысли и чувства, постоянно обобщаю или и отражая ее счета в течение всей сессии. Таким образом, и вы, и Грейс иметь такое же восприятие действительности, которое поможет ей принять эту проблему.

После выявления причины, например семейных проблем, Грейс должен руководствоваться следующими тремя этапами решения проблем: мозговой штурм по решениям, согласования плана действий и реализации решения. Важно, чтобы она принимала активное участие в разработке и реализации собственных решений.

Несмотря на то, что коучинг и консультирование могут не стать панацеей для всех трудовых проблем, он может, когда эффективно используется, облегчает процесс реальных изменений, происходящих на рабочем месте.

[ad_2]