Главная » консалтинг отзывы » Взгляд на мотивацию, изменение, лидерство и тренинг в условиях экономики экономического спада

Взгляд на мотивацию, изменение, лидерство и тренинг в условиях экономики экономического спада

[ad_1]

Я наблюдал за новостями BBC минувшей ночью на телевидении и, наблюдая за клипами президента Обамы, защищая свои планы здоровья & # 39; я столкнулся с довольно тревожным заголовком, который отметил, что уровень безработицы в Великобритании сегодня является самым высоким с 1995 года . Это должно быть Не очень кого-то удивить. Мы видели корпорации, коллапс, колебания договоров, тревожные сообщения о новых мировые приказы и беспорядки в городах. Хотя экономический спад вызвал много страданий и изменений во всем мире, сам заголовок принес в память некоторые теории управления, которые я научился на своем курсе МВА еще несколько лет назад.

Эта — это достаточно тревожная статистика . Статистические данные имеют тенденцию удалять человеческие эмоции из уравнения. Я считаю, что это был Сталин, который когда-то сказал, что смерть одного человека трагедия; больше, чем это лишь статистика . Статистика здесь — ты, я и сосед по соседству. Несмотря на заверения со стороны Атлантики, рецессия сейчас закончилась, уровень безработицы очень высок. Я не могу начать представлять психическое состояние людей в линии стрельбы спада.

К сожалению, уровень безработицы, как правило, является последним статистическим, что улучшается в любом спаде. Повышение уровня занятости, как правило, означает, что компании вновь уверены в своей способности к росту и на рынках и, таким образом, инвестируют в будущее. Изменения уровня безработицы является явным свидетельством того, что экономический спад очевидно заканчивается, либо компании все еще осторожно относятся к тому, как они нанимают новый персонал и берут новые инвестиции.

Несмотря на то, что руководители и старшие менеджеры обеспокоены управлением своими корпоративными кораблями через эти коварные воды, обычно это меньше, чем это, экипаж. Такой спад вызвал много объемов риска для обеспечения безопасности работы. Работникам пришлось беспокоиться, если бы они освободили или отправили домой. Многие компании позорно также использовали рецессию как оправдание для увольнения персонала и сокращение расходов. В то время как другие компании не было другого выбора, как заставить давление на свой персонал работать гораздо дольше с тяжелыми рабочими нагрузками.

Корпорация несет ответственность за свой персонал. Это человеческая точка зрения. Работники приходят, чтобы работать и проводить большую часть своей жизни, работая в корпорации. Обработка работников, их благосостояние и управления в течение этих трудных времен является четким свидетельством настоящих цветов самой компании. Тяжелые времена является четким свидетельством настоящей лица, которая стоит за корпоративной лицом. Компании должны осознавать, что как они, как правило, обращаются с работниками в эти времена, является четким свидетельством того, кто они на самом деле. Как только спад станет завершенным, возвращение доверия работников и убеждения их в том, что они больше, чем просто статистика будет гораздо сложнее.

Работники, возможно, находятся в низком состоянии своего ума по сравнению с теми, которые не были свидетелями последнего десятилетия. Авраам Маслоу имел теорию, названную иерархией мотивационной модели потребностей, широко изучается на многих богатых курсах МВА во всем мире. Эта модель представляет собой модель треугольной формы, в которой нижний слой, как говорят, является важнейшим фактором мотивации работника или, тем более, его желание выполнять в компании. Поскольку строительные блоки накладываются на треугольник, то необходимость каждого блока уменьшается с мотивационным значением. Не надо говорить о первом блок деталей человеческих физиологических потребностей, таких как пища, вода, кров и т. Д Это основные потребности человека. Именно выше основных этических гуманитарных потребностей людей является безопасность . Потрясающе, именно этого большинство сотрудников пока нет. Безопасность труда и уровень занятости являются самыми низкими, как это было в последнем десятилетии. Основная потребность человека в обеспечении труда была скомпрометирована. Я не могу начать представлять психические, эмоциональные и физические нагрузки, относящиеся сегодня на работников. Возможно, правительство должно делать больше мероприятий по серьезности нынешней ситуации, хотя это может унестись самим руководством в борьбе с этим недостатком безопасности. Блоки треугольника продолжают накапливаться в порядке любви и принадлежности (например, часть команды), уважения (например, работы на Google: -P), цели и самореализации.

Безопасность или отсутствие на себе сегодня работников включают разбит рабочий и личный баланс, потерю жилья, неспособность погасить ипотечные кредиты, а также дисфункциональные браки и отношения с детьми через длительное время работы и психическое состояние.

Это кризис, который требует немедленного решения руководства. Отсутствие мотивации и неумолимо отношение работников не только к разрушению жизней, но и, несомненно, приведет к пренебрежению корпорации или к дальнейшему стресса. Руководство должно немедленно решить эти проблемы. Чемпионы и лидеры должны проехать через эти опасные воды.

Это руководство, согласно которому работники доверяют нормальным операциям компании. Нет лучшего времени, чем настоящее время, чтобы закрепить доверие и н & # 39; связки между сотрудниками и использовать существующую среду для изменения изменений в команде. Создание команды внутри компании позволяет работникам сталкиваться с кризисом как единицей — функционирующей мощной единицей людей, а не рассеянными лицами.

Как люди, которые мы склонны учиться в нашей среде. Мы знаем, что горячая чашка кофе может сжечь вас, когда вылился. Мы знаем, что лающая собака не является безопасным для домашних животных. Мы знаем, что мы не должны доверять Бернарду Мэдоффу с помощью наших инвестиций в жизнь. Мы также знаем, кому мы можем доверять, когда мы во времени нуждаемся; что плечо мы всегда можем положиться. Этот текущий спад является реальным жить experiential learning . Любой менеджер по развитию человеческих ресурсов должен быстро перейти на текущие возможности, чтобы обеспечить, чтобы их сотрудники учились с этого времени. Это время больших перемен. Управление изменениями важно.

В хорошие времена большинство корпораций является большим изменением евангелистов, чем христианские Рейнхард Бонке в мире. С кризисом мы, похоже, забыли нашу собственную Евангелие чемпионов изменений, консультировались с сотрудниками, назначали агентов, меняли, и использовали харизматичные / трансформационные лидерские способности. Это, пожалуй, некоторые из важнейших раз, освещающие некоторые из самых больших изменений в корпоративной истории. Вы собираетесь быть частью команды, которая пошла с потоком и причиняла больше вреда, чем пользы? Или вы собираетесь быть изменением и собрать своих сотрудников вокруг вас, чтобы опережать эти драматические изменения? Независимо от результатов вашей компании, то есть, если она идет на ликвидацию, удастся выжить или острыми ощущениями, именно те люди, которые работали на вас, чаще всего запомнить & # 39; ятають вас, пока балансы погибнут в летописях истории.

Управление изменениями начинается с ответа на вопрос. Это вопросы, которые ставят работники. Руководство должно обеспечить, чтобы изменения (в идеале, управляемые с вершины) включали в себя образование всех сотрудников с абсолютной прозрачностью, что в настоящее время происходит в компании. Это может детализировать финансовую информацию, информацию о бизнес стратегии и вызовы / трудности, опережают нас. Прозрачность и информация являются жизненно важными. В любом случае это не поможет, чтобы ваш генеральный директор заперся в своей комнате, разбив его мозг, а все остальные предполагают, что это закончится. Прозрачность гарантирует, что каждый осознает истинную картину. Это пустая трата времени, чтобы попытаться обмануть сотрудников стратегией и позиционированием переговоров. Они хорошо знают правду! Руководство должно быть честным, прозрачным и понятным. Вопросы должны отвечать правдиво, например, почему существуют задержки заработной платы. Руководство должно четко определить, насколько успешна является их стратегия. Им нужно детально разобраться, каким образом вывести нас из колеи или выжить. Объяснения должны быть поданы до того, как требовать работников работать дольше и получать больше рабочих нагрузок. Этот консультативный процесс заставляет работников чувствовать себя важными, поскольку они правомерно. Она должна поддерживать и мотивацию. Лидер по трансформации должен подтвердить изменения и, чтобы его харизма, консультативный манер и общее беспокойство сотрудников создавали доверие и доверие.

Менеджеры должны взять на себя роль советников. Будучи лидерами в области трансформации, как ожидается, будет вызывать беспокойство (в конфиденциальности), как работники попадают за пределы рабочего места, спросите у них, что существуют проблемы и которые они делают, чтобы обеспечить благосостояние работников. в Работникам сейчас нужен голос больше, чем когда-либо прежде. Голос часто игнорируется, но критическое. Голос, который должен твитаты в верхней части.

Мы слышим много цитат и видим много постеров, обозначающие командования. например, "Вместе всем достижениям больше" (TEAM), мы не можем вместе вместе мы можем и т. д. Если раньше мы могли способствовать формированию командного духа и формированию команды на многофункциональные проекты с помощью перекрестных функциональных групп, которые работают под огромным давлением, лучше всего подходит для работы с сотрудниками во время действительно трудных моментов. Печально видеть обратное, например, разбиение команд с отмиранием и добавления необеспеченного рабочего места к среде, состоящий в команде.

Обучение лидерства, развитие лидерства, управления изменениями, управления человеческими ресурсами, командная образование, навыки создания командования и подготовка менеджеров являются ценными инвестициями в любой спад. Их необходимость похожа на первую помощь фельдшеров.

Как мы можем использовать эти атрибуты команды?

Нет лучшего времени, чем настоящее время, для закрепления доверия и н & # 39; связей между работниками и использования текущей среды для изменения изменений в команде. Создание команды внутри компании позволяет работникам сталкиваться с кризисом как единицей — функционирующей мощной единицей людей, а не рассеянными лицами.

Кажется, нет лучшего времени, чем настоящего, для захвата плодов опытного обучения, используя реальное живую среду. Обучение извне (как инициатива развития человеческих ресурсов) курсы по привлечению работников в учебное заведение с целью развития навыков, таких как создание команды, подготовка лидеров, управление проектами, борьба со стрессом, подготовка руководства, коммуникация, изменение и т.д., возможно, были использованы в лучшие времена как часть программы создания команды, проводимой компаниями по разработке команды. В рамках корпоративной учебной программы или учебного тренинга на высшем учебном заведении работники, возможно, были просили принять участие в деятельности по разработке команды. Они, возможно, включали в себя плотское строительство, каякинг, падение доверия, наземное мореходство и тому подобное.

Обучение, д & # 39; связано с внешней целью, все еще популярное в Великобритании, США, Вест-Индии и Сингапуре. Хотя это критики, правильное использование обучения (передача обучения) может иметь положительные последствия в работе организации. Ключевым моментом сосредоточить внимание на том, что я теряет фокус на активность и сосредотачивается на том, что она пытается достичь. например, теряйте фокус на рафтинге белой воды, но используйте отношения, построенные с вашей командой во время курса. Суть Outward Bound Training состоит в том, чтобы сосредоточить участников на имитации рискованных сред, что позволит им глубоко углубиться в свои природные возможности и ресурсы. В этих средах все ведущие навыки, четкое общение, распределение ресурсов, эффективность работы времени и тому подобное. Активное обучение предполагает воспоминания и воспоминания, которые могут оказаться полезными для работников. Однако это исследование требует решения, как и любая стратегия управления изменениями. Обучение нужно использовать, отображать и активно внедрять в пределах организации агентами изменений, иначе передача обучение не произойдет.

Некоторые обратили внимание на то, что переход на курсы выходного курса является наименьшим у менеджеров & # 39; ум сосредотачивается на волнах пребывания на плаву. Однако некоторые могут утверждать, что если это финансово жизнеспособное, это инвестиция. Работники находятся под огромным давлением и стрессом. Ожидается, что они выполнят исключительно хорошо в стрессовой ситуации, где безопасность рабочей силы находится под угрозой. Ожидается, что они работают долгие часы, беря на себя дополнительные рабочие нагрузки. В этих экономических условиях клиенты всегда хотят, чтобы там произошли проекты вчера, а новые — завтра. Там, кажется, не является более подходящим временем вкладывать средства в обучение и развитие работников для этого точного среды. Вывод работников с текущего рабочего места на открытую площадку не только готовит работников к обучению необходимым навыкам для преодоления стрессовых условий труда и процветания во времени управления, общения, лидерства и т.д., но наиболее значимым и наиболее невыявленным является направляет очень четкое лаконичное критическое сообщение непосредственно работникам. В сообщении четко сказано которые руководство решило осуществить инвестиции в своих работников . Вместо того, чтобы освободить и быть бюрократическим, руководство приняло сознательное решение инвестировать в своих сотрудников и подготовить их к будущему. Время будет тяжелым, но руководство должно уверенность в том, что эти обстоятельства сияют своих сотрудников, с должным обучением.

Это сообщение немедленно, как пробка из бутылки шампанского, направляет восприятие работников модели иерархии мотивации потребностей Маслоу. Им больше не нужно беспокоиться о безопасности, так как вместо простого варианта увольнения персонала руководство направило четкое утверждение о том, что они все еще командой, и вместе они могут это сделать. Это сообщение также закрепляет две тревожные проблемы Маслоу — необходимость принадлежать и уважать.

Обучение за рубежом — это уникальный метод, с помощью которого менеджер может использовать опытное обучение как часть стратегии развития человеческих ресурсов. Суть заключается в захвате изученного обучения и ее внедрении на рабочем месте, который также испытывает серьезного стресса. Навыки, полученные от тренинга, могут подготовить работников к тяжелым временам, и это, несомненно, усилит их умения. Это также обеспечит очень важный способ мотивации и четкое руководство руководством, которое ценит его работники. Бывший генеральный директор GE Джек Уэлч в своей книге "Победа" что руководитель человеческих ресурсов в компании должен иметь столь же важное значение, как и финансовый директор. Несмотря на то, что много теорий, содержащих теории господина Велха, критикуют и одобряют многие комментаторы, это выигрышное преимущество чтобы инвестировать в работников, когда получается, что все статистические данные, средства массовой информации, корпорации и менеджеры работают против них.

Менеджеры по развитию человеческих ресурсов также должны сосредоточить свое внимание на том, чтобы работники узнали об этих напряженные времена, не моделируют. Обучение, привлечено к прохождению сред, д & # 39; связанных с рисками и преодоления препятствий, должно быть использовано, обсужден, задокументировано и защищено агентами изменений для активного усиления обучения в будущем.

http://www.MasterBusinessChronicles.com

[ad_2]