Главная » консалтинг отзывы » Четыре критерия для оценки организационных консультантов

Четыре критерия для оценки организационных консультантов

[ad_1]

Вы будете знать консультанта и сумму, в которую совет, который они дают, несовершенна подчеркивая теоретические модели, на которых базируется их совет. Так утверждает Крис Аргирис в своей мощной и открытой книге " Неправильные советы и управления ловушки ". Аргирис анализирует типичные примеры более 100 книг и множество статей, опубликованных наиболее чувствительным деловым гуру в мире, а затем использует собственную теоретическую модель (теорию действий) для оценки советов, которую они предоставляют читателям. Его исследование включает в себя такие, как Стивен Кови, Джон Коттер, Джон Катзенбек, Питер Друкер и другие специалисты по бизнес-литературы. Он приходит к выводу, что большая часть советов, предоставленных этими авторами, является привлекательной и даже убедительной, но большая часть из них не является подсудимой . Иначе говоря, даже если менеджер сможет полностью реализовать советы, предоставленные им деловыми свечами, обнаруженные корректирующие действия не приведут к позитивным изменениям и устойчивого улучшения, о чем авторы утверждают, что это будет.

Аргирис делает вывод, что "поскольку мыслящие и добросовестные советчики не нарочно не предоставляют советы, которые имеют полные пробелы и несоответствия, то должно быть что-то в рамках, в которых они вполне, что делает их неизвестно об этих проблемах — как а также не знают о том, что они не знают ". Вот четыре критерия, которые были изъяты из этой новаторской книги, которую менеджеры могут использовать для оценки и оценки того, насколько корректирующие действия, предложенные внешними консалтинговыми фирмами или внутренними консультантами, фактически приведут к долгосрочному, устойчивые, позитивные изменения в их организациях.

  • Надежность : насколько корректирующие действия, основанные на теоретической модели организации, рабочих групп, взаимодействия человека и познавательных операциях-преимуществах, которые являются надежными например, она описывает и предусматривает действия, взаимодействия и общую эффективность организаций, рабочих групп и людей в них?
  • Действительно : насколько рассуждения и предположения, лежащие в основе корректирующих действий действительны в том смысле, что они были отражены, высказанные явными и подлежат публичным тестам и проверкам для деконструкции организационные механизмы защиты и установления "организационной правды" того, что действительно происходит в ситуации? Действенность помогает избежать цикла самозавершення и самозаповодження, что создает и поддерживает неэффективны, невидимые культурные нормы, организационные защитные механизмы, молчаливые убеждения и предположения, которые не являются надежными (как определено выше), и базируются на стереотипах и схемах взаимодействия между ключевой персонал, который создает деструктивный конфликт, который разочаровывает и подрывает высокую производительность.
  • Дееспособная : насколько корректирующие действия могут быть применены в том смысле, что: а) они определяют детализированную конкретное поведение, которое даст желаемые результаты; б) они могут быть созданы таким образом, чтобы люди могли учиться и изучать понятия, поведение и навыки, необходимые для достижения желаемых результатов, и в) осуществление корректирующих действий не будет разочарован и / или подчеркнуто (открыто, скрыто, беспристрастно-непреднамеренное) организационного контекста и культурного нормы, в которых они встроены?
  • Обязанность & # 39; связь : насколько изменение, д & # 39; связана с процессом исправления, требует от внешней против внутренней обязательства & # 39; Обязательства выполнить, и является ли это сообщение ясным и однозначным для всех участников? Внешнее обязательства & # 39; Обязательства означает, что участие в процессе корректирующих действий является частью роли, ответственности и целей деятельности менеджера или персонала, на которые они будут оцениваться. Внутреннее обязательства & # 39; Обязательства означает, что менеджеры и сотрудники принимают знания, навыки, модели и философию, д & # 39; связанные с процессом исправления, как часть их личной системы ценностей. Или разные уровни обязательства & # 39; обязательств, необходимые различным группам в организации, например, топ-менеджеры и менеджеры среднего звена, должны иметь внутренние обязательства & # 39; Обязательства, а руководители и сотрудники нуждаются лишь внешних обязательства & # 39; обязательств?

Конечно, Аргирис утверждает, что менеджеры, которые нанимают консалтинговые фирмы действительно хотят советы, которые определяют основные причины низкой производительности и приводят к долгосрочным, стабильных, положительных изменений. Но полевой опыт организации показывает, что это не всегда так. Слишком часто консультационные вмешательства осуществляются без намерения фактически употреблять корректирующих мероприятий из выявленных проблем или осуществления изменений. Скорее, консалтинговые фирмы и вмешательства, проводимые часто используются для того, чтобы успокоить руководителей высшего уровня, обнаруживая, что они принимают "действия" для исправления ситуаций и / или как последнего контроля в случаях убытков в ситуациях, когда конфликт, токсичность и неэффективность деятельности далеко слишком долго. Менеджеры, которые используют внешние консалтинговые фирмы или внутренние консультанты в описанных выше способах, не должны препятствовать чтению Argyris & # 39; монументальная книга. Но менеджеры, действительно хотят советы, которые приводят к долговременным, устойчивых, положительных изменений, должны читать и переписать мудрость и понимание в Flawed Advice прежде чем платить еще один день организационного консультирования.

Bottom Line : если консалтинговая фирма или индивидуальный консультант не может четко сформулировать основные теоретические основы, на которых основываются их вмешательства и советы, а также подход к работе с организациями и людьми в них не соответствуют перечисленным выше критериям, Тебе надеяться получить совет, который приведет к долгосрочным, устойчивых, позитивных изменений в вашей организации.

[ad_2]