Главная » консалтинг отзывы » Тренировка сложных работников — Шаг за шагом

Тренировка сложных работников — Шаг за шагом

[ad_1]

Будучи лидером или менеджером, возникает большое количество проблем и ответственности, а работа со сложными работниками, безусловно, является одной из них и может быть трудоемкой и разочарованной. Офисный мораль может принести большой удар в течение короткого промежутка времени, если эти вопросы не рассматриваются. Это, в свою очередь, приводит к низкой производительности.

Однако, менеджеры имеют альтернативу. Применяя этот 6-шаговый процесс коучинга, вы, как менеджер, можете создать эффективные рабочие отношения со сложными сотрудниками и побудить их к достижению лучшей работы. Основной целью этой модели является возвращение работника к производительности, а не наказание работника или проведения процедур увольнения.

Шаг 1 — Хвалите публично, оправдано в частном порядке

Коучинг-сессия должна начинаться с положительной ноты, чтобы быть успешной, и на этом этапе важны несколько мероприятий. Начните с создания сердечного, но делового тонуса в частном порядке и избегайте повторного поручения работников перед колледжами. Ваша роль заключается в том, чтобы объяснить цель встречи добросовестным и без обвинения, а также избегать употребления оскорбительных слов. В большинстве случаев коучинг-сессия испорчена неподходящим выбором словам менеджера во время открытия совещания.

Объясните неприемлемое поведение в конкретных терминах, что еще больше не ухудшает ситуацию. Это обеспечит производительность тренерского сеанса. Противодействие работнику перед другими и негативные комментарии только ухудшит существующую ситуацию на работе. Лучший подход заключается в том, чтобы объяснить плохое поведение в нейтральных отношениях и привести соответствующие примеры вопросов эффективности для целей обсуждения. Если вы привлекаете сложного работника во время тренерского заседания и противопоставляете его перед своими коллекциями, вы только ухудшать ситуацию.

Шаг 2 — Согласитесь, что существует проблема

После того, как вы собрал все данные, которые поддерживают вашу позицию относительно производительности работника, нужно работать вместе с работником позволит ему согласиться с тем, что существует проблема. Это более эффективно, когда вы описываете неприемлемое поведение в фактических и нейтральных аспектах. Когда вы соглашаетесь с работником, что проблема существует, вы готовы работать над решением.

Шаг 3 — включение открытого диалога

Если вы позволите сотруднику рассказать о причинах его / ее пробелов, вы сможете получить полезную информацию, которая может быть использована для решения любых соответствующих организационные проблемы, влияющих на бизнес в целом. Это может включать других членов команды или ресурсы организации. Для того, чтобы облегчить этот процесс, нужно хорошо использовать ваши умения слушать и задавать вопросы, чтобы перефразировать то, что сказал сотрудник. Это пройдет долгий путь общения со сложными работниками.

Шаг 4 — привлекает работников

Как гнездо надо избегать желание информировать работников о том, что нужно делать, чтобы решить их проблемы. Вместо этого привлеките работников к собственному решения своей задачи. Используя перечень вопросов, вы можете помочь работнику найти решение. Важной частью этого шага является то, что это позволяет работнику о & # 39; объединить собственность на проблему и решение с менеджером.

Шаг 5 — Разговор о положительных результатах

Используйте такую ​​каждую возможность говорить о положительных результатах для работника, обратившись к тому, что работник больше всего ценит. Это может быть возможностью повысить производительность, быть конкурентоспособной и добиваться продвижения по службе.

Шаг 6 — Предоставьте положительное резюме встречи

Подведите итог встречи и все вопросы, которые вы оба согласны, и вы оба будете работать. Также определите ключевые действия и цели, необходимые для того, чтобы работник повысил его эффективность в соответствующий срок. Наконец, наметить план для дальнейшей работы с работником и запланировать встречу, чтобы повысить его эффективность. Важно завершить встречу на позитивной ноте.

Успех этого 6-ти шагового процесса в значительной степени зависит от способности менеджера эффективно и эффективно общаться и поощрять привлечение работников. Если это будет сделано должным образом, это приведет к здоровых отношений между руководством и работниками, а общая эффективность работников значительно увеличится.

[ad_2]