Главная » консалтинг отзывы » Четыре основные недостатки поиска новых консультантов с помощью агентств консультаций по подбору персонала

Четыре основные недостатки поиска новых консультантов с помощью агентств консультаций по подбору персонала

[ad_1]

На протяжении последних нескольких лет для компаний было все более популярным использовать консультантов по подбору персонала для поиска и найма новых работников. И хотя этот метод немного катастрофой с точки зрения поиска качественных людей, большинство компаний продолжают в блаженном неведении продолжать использовать его.

Печальная реальность заключается в том, что эта практика также стала способом консалтинговых фирм нанимать новых партнеров.

Когда рабочие нанимаются таким образом, это может быть разумным подходом, но это огромная ошибка, даже серьезный грех библейских пропорций для консалтинговых фирм, чтобы таким образом приобретать талантов.

К сожалению, когда Фридрих Уинслоу Тейлор, первый в мире консультант по вопросам менеджмента, продавал свою научную систему управления, и в основном сказал, что в прошлом люди пришли первыми, но в будущем системы становятся первыми, а люди становятся жестко контролируемыми , меняются затратами.

Он также отметил, что с помощью жестких систем и процессов люди могут использовать разум предпочел, поскольку даже они могут понять простые задачи, которые они должны выполнять многократно, чтобы служить системе. [19659002] И с этой акцией Тейлор и его пресловутый секундомер выполняли свою гордость и удовлетворение от работы, превратив его в однообразную тяжесть

И это "каждый может сделать любую работу", проложил путь к … [19659002] Повышение количества кадровых служб и консультантов по подбору персонала …

Гибридеры HR быстро поняли, что если кто-то может выполнять любую работу, тогда HR-специалисты, большинство из них, без всякого отраслевого содержания, может нанять любого человека на любой позиции в любой отрасли.

И тогда они начали новую отрасль.

Сначала это стало нормой для промышленных компаний, которые передают свои кадры агентствам набора персонала, а промышленные компании пользовались экспертной помощью. 19659002] Таким образом, рекрутинговая индустрия быстро закрепила так называемую совокупность знаний, в основном состояла из различных псевдопсихологичних тестов, и все больше консалтинговых агентств по набору персонала начали продвигать свои услуги временно прив & # 39; связанным магам

И сейчас мы также знаем, что традиционный, индустриальный возраст HR беспощадно вырвался в возраста знаний

в своей книге "Разговоры об обслуживании клиентов и продаж" Кен Эдмундсон рассказывает нам, что …

«Математически мы имеем 52% шанс нанять нужного человека , если мы просто перевернем монету, и исследования показывают, что мы только увеличиваем это на 8%, пользуясь нашими прекрасными навыками опроса »

Так, с некоторыми серьезными предположениям от научного руководства Тейлора, мы довольно быстро попали в индустриальную эпоху, но его сообщение , хотя 99.999% устаревших, так укоренились в менеджерах, что они не могут ничего мыслить о найме людей. [19659002] А что это закреплено мышления и устарела кадровая практика создана?

Недавний опрос опрос Gallup показывает, что 59% рабочей силы не работают, то есть это исчезает. 14% активно занимаются безработными. И только лишь 27% самом деле работают.

По данным исследования, проведенного Стратегическим журналом, более 50% рабочих Северной Америки относятся к морали своих лидеров и чувствуют плохое поведение их руководителей. Менее 15% работников чувствуют сильную напряженность в своей работе и 42% борется с выгоранием.

И менеджеры придерживаются этого устаревшего типа "HR" типа "ручной работник", несмотря на громкое и четкое сообщение от Питера Друкера, который, в книге 1954 "Практика управления", познакомил нас с понятием знания возраста, знаний и работников знаний , написав …

"Работники знаний являются волонтерами, которые обладают средствами их выполнения, и независимо от того, остаются ли они с одной компанией, абсолютно волевой. Точно так же, как и большинство инвесторов, они смогут получать справедливую экономическую доходность, которая изме сти заработной платой, выплатами и другими денежными вознаграждениями, а также они хорошо обходятся и уважать психологическую виддачу.В обществе знаний наиболее вероятное предположение для организаций — и, конечно, предположение, на котором они должны вести свои дела, заключается в том, что они требуют знаний работников гораздо больше, чем знают работники

И после этого короткого, но необходимого обхода, мы приезжаем на …

Проблемы рекрутинга консультантов с помощью агентств консалтинга на наем [19659002] Хотя в большинстве промышленных компаний люди рассматриваются просто как контролируемые расходы, которые необходимо свести к минимуму, поскольку это система, которая выполняет работу, в консалтинговых компаниях люди должны быть самыми активами фирмы. На самом деле люди сами "вещи" консалтинговые фирмы продают. Их люди и их отношения.

Прежде чем консалтинговые фирмы могут продавать свои услуги своим клиентам, клиентам нужно покупать людей фирмы. То есть клиенты должны продаваться по общей культурой и чертами характера фирмы, исходя из его характера.

Таким образом, когда фирмы нанимают новых партнеров, они должны рассмотреть два основных фактора: 1) характер кандидата и 2)

Итак, когда нанимаете консультантов, где на их лицах падают кадровые агентства?

Начнем открытия …

Агентство подбора кадров №1: Нет, или очень мало Суть предмета

Первая проблема заключается в том, что большинство кадровых агентств не имеют предметных знаний в сфере своей фирмы, поэтому предварительный просмотр кандидатов достаточно случайным

Так агентства могут использовать различные психологические методы испытаний, но большинство из этих тестов просто псевдонаучными и могут проверять только характер кандидата. И даже для этого они не пуленепробиваемые

Но агентства не могут определить уровень квалификации кандидатов. Это потребует суждения и распознавания, но при отсутствии экспертизы предметов эти агентства не могут реально судить и не различить что-то.

А когда мы не имеем знаний, чтобы несколько распознать, мы прибегаем к использованию измерений Палочки.

Представьте, например, фигурное катание. Представьте себе, что один из судей не понимает фигурного катания, поэтому, вместо того, чтобы судить, он начинает измерять, как высокие прыжки прыгали, сколько градусов они вернули свои тела и какую-то другую измеряемую глупость.

No. Судьи должны уметь принимать суб & # 39; объективные решения на основе своих знаний, базирующихся как на катании, так и на оценке катание на лошадях.

Но при отсутствии экспертизы предметов часто агентства …

Recruitment Agency Поток №2: ищет и принимает на работу обновления суперзвезд

Эти "суперзвезды восстановления" прекрасно выглядят на бумаге, потому что они посвятили свою жизнь тем, что сдавали экзамены и хорошо выглядели на бумаге. Каждый Т пересекается, и каждый я "профессионально" отверг от колыбели до сих пор.

Читая их резюме, рекрутеры чувствуют себя прекрасного, поскольку думают, что они просто нашли идеальных кандидатов для своих клиентов.

Или они

Но одно удивлен факт о суперзвезды заключается в том, что они стали суперзвезд в самом рабочей среде и культуре, которую они работали раньше. И так как вы не можете предложить одинаковые обстоятельства, суперзвезда не может стать вашей суперзвездой.

Мы знаем, что от руководства Питера Друкера отлично уничтожает врожденную мотивацию людей, которая делает замечательную работу …

"90% того, что мы называем" управление ", заключается в том, чтобы сделать людям трудно сделать все ".

Вот несколько причин, чтобы избежать суперзвезд

o Суперзвезда может быть дорогим по сравнению с тем, что они могут принести к столу — суперзвезды должны работать в суперзвездную среде. Но суперзвездные среды могут происходить только за счет совместной работы. Итак, что нам нужно? Суперзвезды или суперзвезда команды. Мой голос на последнем. И группа суперзвезд НЕ суперзвезда. Нет, не ребенок!

o Суперзвезды могут подорвать мотивацию ваших текущих людей.

o Superstars ищут самую высокую цену. Если ваш конкурент вершит даже немного тем, что платишь свои суперзвезды, они ушли.

Так, что такое альтернатива?

Вырастите суперзвезд в себя.

Хорошо, что они растут внутри ваша культура и ценности, и они могут стать суперзвездами без типичных суперзвезд. Также они становятся прекрасными игроками команды. И теперь у вас есть рецепт команды суперзвезды. А что еще желает твердый лидер? Ну, не настоящая сосиска. Ну, а может, колбаса на хороший день.

Агентство по набору кадров №3: сосредоточение на заполнении вакансии, чтобы не улучшить производительность фирмы

Агентства по набору персонала также называются главными охранниками по причине. Они выискивают головы для своих клиентов и заполняют свои вакансионные места для своих клиентов

В хороших консалтинговых компаниях немного вакансий. Поскольку люди наслаждаются как работой, так и компанией коллег и клиентов, не говоря уже о том, что они платят хорошо, потеря талантов достаточно низкая

В противоположность выглядят производственная компания, где люди, которые работают на производственных линиях, могут иметь ежегодные расходы на 20-30%.

Агентства хороши для массового найма, чтобы заполнить слоты вакансий, но нанимать консультантов несколько деликатнее.

Это как найм персонала в Белый дом. Общественность избирает президента, а затем президент лично печатает своих ближайших коллег, в том числе вице-президента, государственного секретаря, начальника штаба и других ключевых людей.

Но президент лично не участвует в выборе подмастерье картофельных шкурок. Эти слоты низшего уровня могут быть заполнены через агентство по набору персонала.

Я считаю, что в консалтинговых фирмах, как и во всех тесных, прочно интегрированных подразделениях, руководители фирмы лично должны нанимать всех новых людей просто потому, что в консалтинговой фирме есть не существует такой вещи, как словообразование картофеля.

По своему характеру консалтинговые фирмы имеют только важных людей, среди которых чаще всего недооценивается администратор, который обеспечивает первое "живое" впечатление фирмы для приобретения перспектив.

Лидеры знают их фирмы », и они знают, кто лучше вписывается в эти культуры.

Так, агентства могут сравнивать резюме, сопроводительные письма и другие фактические сведения, но когда дело доходит до такой высоко персональной профессии, как консалтинг, мы должны идти далеко за пределы явной информации, поэтому куски бумаги становятся довольно бессмысленными.

ли это виной агентств? Нет. Я не думаю так.

Но в агентствах есть много клиентов и многих типов клиентов для найма. Недостаточно времени уделять должное внимание каждой ситуации найма.

На иболее часть процесса найма заключается в том, чтобы найти соответствие характера и ценностей кандидата и фирмы. И ни одна агентство не может это сделать, поскольку агентство не является частью культуры фирмы.

И именно потому, что агентство наполняет фирму людьми, которые выглядят на суперзвезда на бумаге, это не означает, что фирма становится суперзвездную фирмой. это означает, что это становится сбором людей, посвятивших свою жизнь прекрасной работе на бумаге.

Но давайте не путать резюме экспертизы и соответствующего опыта.

Агентство по подбору кадров №4: конфликт интересов в отношении компенсации

Однажды компании ошибочно понимали, что вместо плательщиков платежных агентств они могут создать стимул для агентств, заплатив им определенную долю заработной платы нового нанимателя на определенное количество лет [19659002Ицестворюеконфликтинтересив

Как только агентство принимает кандидата, этот кандидат становится клиентом агентства.

И мы все знаем, что много раз дешевле и легче работать с существующими клиентами, чем приобрести новые. Агентства также знают это правило.

Итак, скажем, агентство принимает Джила на консультационную должность. Консалтинговая фирма соглашается выплатить агентству 15% от общего компенсации Джилл за три года.

На сегодняшний день так хорошо. Проблема консалтинговой фирмы начинается с 1 января четвертого года, агентство называет Джилл и предлагает ей новое и лучшее позицию в другой консалтинговой фирме

Таким образом агентство может восстановить трехлетний период, в течение которого он получает процент от компенсации Джилл

Так, агентства могут нанимать хороших людей для вашей фирмы. Но, как только агентство прекратит получать платежи от этого лица, агентство заинтересован интерес в браконьерстве этого человека в вашей фирме, отправке в другой фирмы и получения дополнительной оплаты в течение нескольких лет.

Итак, что может консультировать фирмы?

Если вам нужна помощь агентства, то платите за нее плату заранее, и это все.

Это стоит агентству серьезные деньги в подарок, чтобы приземлиться на вас для нового человека, и если все что агентство получает небольшой процент будущих денег, тогда агентство справедливо пытается продолжать получать эти будущие деньги как можно дольше.

Следовательно, использовать или не использовать агентства?

Я всегда был удивлен тем, насколько заинтересованы многие фирменных лидеров лично выбирают обои для своих офисов, копировальных или туалетных мест для персонала, но потом отказываются от роли приобретение своих активов, генерирующих прибыль, их человек в постороннем агентство .

Это эквивалент запроса вашего друга порази свою жену, потому что пасхальное вам нужен ребенок, но у вас нет ни времени, ни склонности делать это самостоятельно. Пример достаточно дикий, но демонстрирует точку.

Какое сообщение отправлено через рекрутинговое ведомство?

Простой: Наши люди не достаточно важными, чтобы мы могли инвестировать время и энергию, чтобы лично выбирать их.

И догадаться что? Если люди не очень важны для набора, они также не будут иметь достаточно важности после набора. Вот почему талиенты во многих консалтинговых компаниях очень высоки? И поскольку большинство фирм способствуют внутренний конкуренции, когда партнеры оставляют, они, скорее всего, возьмут с собой своих клиентов.

Фирмы продолжают кричать в мире, с которым они хотят сотрудничать со своими клиентами, часто трактуется своих собственных людей, как грязь. Я считаю, сначала они должны сочетаться со своими собственными людьми и создать такую ​​обстановку, в которой люди возбуждаются, энергичные и увлеченные делать все лучше и ярче день ото дня.

И все начинается на этапе вербовки

Основное отличие заключается в том, что, хотя другие области трудоустройства нанимают людей на работу, консалтинговые фирмы должны набирать людей для кар & # 39; еры. Невозможность отличить работу и автомобиль & # 39; интерьера может привести к высокому оборота талантов. И это приводит к увеличению потери клиента и постепенного уничтожения доходов.

Я оставляю вас мнением от ренегативного музыкального гения Фрэнка Заппы. Он однажды отметил …

"Когда люди начали брать MBA серьезно, это было началом разорения промышленного общества в Северной Америке. Когда все решения базируются на концепции числовой реальности МВА, вы глубоко дерьмо, потому что единственное, что можно судить как реальное — то, что можно доказать колонками цифр, а когда все эстетические решения передаются таким людям, которые пользуются этими критериями для принятия управленческих решений для компании безотносительно людям и не учитывая то, что действительно является продуктом, и единственное, что имеет значение — максимизировать ать свою прибыль, у вас есть проблема. "

Агентства могут сравнивать числовые материалы, но, если фирмы не углубляться, они будут всегда не в состоянии зав & # 39; связать своих людей на уровне сердца, где лежат энтузиазм, страсть и преданность

Но клиенты не покупают консалтинговые услуги как таковые. Они покупают в отношениях с людьми определенного характера. И агентства не могут нанять этого персонажа, только фирмы.

[ad_2]