Главная » консалтинг отзывы » Привлеченные работники более производительные

Привлеченные работники более производительные

[ad_1]

Представьте себе, что вы тренер профессиональной футбольной команды, и на очень хорошем дни, может, 10 из ваших 45 игроков 100% отданы успеха команды. Около половины подобных делаются (до тех пор, пока вы прежде всего отреагируете их на большие разговоры и продолжаете толкать их, вы можете рассчитывать на то, чтобы они выходили там и выполняли). Оставшаяся часть? Ну, эти игроки с & # 39; являются, подбираются и сидят на скамейке большую часть времени. Они делают минимальное количество усилий, необходимых для пияты, собирать свои зарплаты и идти домой. Вы можете представить себе такую ​​вещь?

Ох, подожди. Это типичный линейка НФЛ, не так ли?

Все шутит, моя точка зрения такова: с такой командой, сколько игр вы, наверное, выиграете? Я ставлю очень мало. О, вы выиграете несколько против команд, как у вас. Но исключительная команда, подобная до 2008 года Steelers, вытирает с вас пол, потому что слишком мало людей в вашей команде самом деле ухаживают, чтобы выиграть.

Теперь переведем эту аналогию в деловую среду. Вы управляете вместо тренера. Ваша команда все еще является командой, но это куча профессионалов белого воротничка, а не спортсменов. Следовательно, с учетом разбивки, описанного выше в части обязательства & # 39; обязательств, насколько хорошо вы ожидаете, что ваша команда будет конкурировать, как в рамках компании, так и в глобальном бизнес-среде? Ответ, конечно, «не очень». Если вы менеджер, который ценит вашу соль, это не будет приемлемым для вас. Но вы не можете просто запустить всех неудачных исполнителей, или, к сожалению, вы, возможно, не оставили много команды. Более эффективным решением является привлечение работников.

Вы, наверное, слышали этот термин раньше, и, возможно, вы отклонили это как еще одну корпоративную фразу. В некоторых случаях это, но, когда его воспринимают всерьез, оно становится гораздо больше, чем это: исследования неоднократно показывали, что привлечение работников является важным фактором успеха любой компании, большой или малой. Проще говоря, чем выше процент привлечения работников, тем выше производительность работников и больше корпоративный успех.

Так что же такое взаимодействие работников, точно? Хотя не все согласны точную терминологию, консенсус заключается в том, что заинтересованный работник является энтузиастом и в полной мере эт & # 39; связан с его работой и организацией и искренними усилиями вносить вклад в успех команды и компании. Занимаемый работник гордится тем, что они делают для жизни и гордятся тем, где они работают.

Обычно созвучное сотрудничество является относительно новым понятием, которое датируется только с начала 1990-х годов. Поле разбивает сотрудников на три категории: активно задействованы, вовлеченные и активно роз & # 39; объединены. В зависимости от изучения, где 17-29% сотрудников активно занимаются. (Возвращаясь к нашей футбольной аналогии, это те игроки, которые на 100% стремятся к победе.) Около половины буквально "средней середины", как их призывает мой коллега Марк Санборн — не занимаются. Они могут заинтересоваться своим рабочим местам, и они могут быть хорошо для них, но они не очень интересуются целями компании (часто потому, что они не имеют представления о том, что они есть). На дне кучи остаются работники-опять 17-29%, которые активно отключаются. Это люди, которые идут на работу, чтобы они могли получить свои зарплаты. Они не совершенные совсем, и они не могли дать двух разговоров о миссии и видения компании, даже если они знали, что они есть. Они просто отмечают время, пока не могут уйти на пенсию.

К счастью, эти цифры не установлены в камне. Вы можете как лидер изменить их, и это важно, чтобы вы попробовали. Действительно, это лидер, который действительно меняет ситуацию: время от времени, исследователи обнаружили, что отношения между работником и менеджером является прекрасным показателем уровня заинтересованности работника. Как говорят работники не оставляют компании. Они оставляют руководителей. Если это звучит как все на ваших плечах, хорошо … это в значительной степени. Вы лидером вашей команды, а для большинства сотрудников вы непосредственным представителем компании — и, возможно, единственным таким представителем они регулярно встречаются. Наряду со всем остальным, что требуется от вас, ваша ответственность также заключается в том, чтобы максимально заинтересовать ваших сотрудников.

Почему вы должны беспокоиться? Поскольку по всем учетным записям сотрудники, занимающиеся, являются сотрудниками SuperCompetent: тип людей, с которыми вы строите организацию, и тех, на кого вы рассчитываете, чтобы помочь вам перевести вашу организацию на новый уровень. Согласно недавнему исследованию, проведенному компанией Gallup, бизнесмены мирового класса (например, те, кто зарабатывает деньги на кулак, имеют большие показатели безопасности и демонстрируют низкий уровень оборота работников, в том числе), заняли отношение работников / роз & # 39; объединенных работников примерно 9 57: 1, в отличие от разочаровывает 1,83: 1 для средних предприятий. Понятно, что, как утверждают исследователи, "лучшие организации в мире понимают, что привлечение работников является силой, которая управляет результатам деятельности". Gallup устанавливает ориентировочный показатель 8: 1 для успешных компаний мирового класса, который дает нам все стандарты для съемки.

Исследователи Gallup также отмечают, что активно роз & # 39; объединенные рабочие стоят американским компаниям примерно 300 000 000 000 долларов ежегодно в утраченной производительности одиночку. И вот еще одна интересная статистика, на этот раз по исследованию компании Serota Consulting в 2005 году, посвященном 28 многонациональным компаниям: компании с высоким уровнем привлечения работников имели цены на акции, которые на протяжении исследования выросли в среднем на 16%, тогда как в промышленности в среднем было лишь 6%. В 2003 году в исследовании ISR было установлено, что компании с высоким уровнем заинтересованности в течение трех лет увеличили свою операционную прибыльность почти на 4%, тогда как те с низким уровнем привлечения демонстрируют снижение чистой прибыли и операционной маржи на уровне 1,38% и 2, 01% соответственно. (Если вы думаете, что эти проценты значимых, умножаем их на несколько миллионов долларов, и подумайте еще раз.) И учтите тот факт, что в долгосрочной перспективе задействованы компании превосходят своих менее активных конкурентов на 28% (один из главных выводы исследования Конференция 2006 г.).

Понятно, что привлечение является ключевым фактором достижения и поддержания выдающейся производительности в любой организации, если только потому, что он резко повышает уровень удовлетворенности и сохранения работников. Занимаемые работники гораздо продуктивнее и более ценные, чем средние средние работники, которые не работают, или, конечно, активно роз & # 39; объединены. Естественно, что влияет на суть дела; так что делать все возможное для повышения привлечения работников — это просто хороший бизнес. Таким образом, вы должны понимать, какие факторы стимулируют взаимодействие, и как вы можете поставить их в игру, чтобы привлечь своих сотрудников.

Сейчас признается, что определенный уровень взаимодействия основан на личность человека; яркая, пушистая человек, как правило, более легко задействована, чем глупый человек. В противном случае привлечения обусловлено рядом взаимосвязанных & # 39; связанных факторов, включая, но не ограничиваясь ими:

• Уверенность работников, они могут выполнять свою работу должным образом, и иметь право делать это с минимальным надзором

• Природа и качество самой работы

• Доступ к обучению и автомобиль & # 39; ерного роста

• Возможности для роста

• Постоянные коммуникации и обратная & # 39; связь с руководством, особенно с точки зрения передачи информации и поздравления хорошей работы

• Четкое осознание целей компании и почему важно сделать вклад работников

• Доверие к компании и ее целостность

• Гордость в компании и их место в нем

• Возможности работы в команде

• Отношения с членами команды и другими коллегами

• Наличие уверенного, компетентного и (главного) качественного менеджера, который может управлять примером

. Согласно последним опросам, лишь около половины американских работников доверяют людям в самом верху диаграмм организации своих компаний. Но вот фактоид, с которым вы можете быть в восторге, научившись: около трех кварталов доверяют их непосредственным менеджерам (в том числе 44% уволенных). Это хорошо, ведь это снова является критическим фактором в создании и поддержании взаимодействия. Еще одним фактором в вашу пользу является то, что люди хотят гордиться тем, что они делают для жизни и для кого они работают. Это поможет в вашем стремлении привлечь своих сотрудников и, таким образом, укрепить свою корпоративную культуру.

Gallup использует свою цель Q12 для определения взаимодействия; то есть двенадцать вопросов, которые он просит каждого сотрудника при оценке темы. Некоторые из этих вопросов могут показаться несколько странными, но вместе они определяют то, что Gallup называет "сильными чувствами привлечения работников". Вы, возможно, видели это раньше, но вот что они спрашивают:

1. Знаете ли вы, что ждет от вас на работе?

2. Есть ли у вас материалы и оборудование, необходимые для правильного выполнения вашей работы?

3. На работе у вас есть возможность делать то, что ты делаешь лучше каждый день?

4. ли вы за последние семь дней признание или похвалу за доброе дело?

5. ваш руководитель или кто-то на работе, как представляется, заботится о вас как о личности?

6. Есть ли кто-то на работе, который поощряет ваше развитие?

7. работе твои мысли, вроде, подсчитываются?

8. миссия / цель вашей компании заставляет вас чувствовать вашу работу важно?

9. Ваши партнеры (сотрудники) обязательства & # 39; связываются выполнять качественную работу?

10. У вас есть лучший друг на работе?

11. В течение последних шести месяцев кто-то на работе поговорил с вами о вашем прогрессе?

12. В прошлом году у вас были возможности на работе учиться и развиваться?

Легко понять, как эти вопросы касаются факторов взаимодействия, описанных ранее, и это должно сделать достаточно легко определить, что вы, как менеджер, нуждаетесь чтобы работать над тем, чтобы максимизировать привлечения работников в организации.

Конечно, вы никогда не собираетесь привлекать всех; всегда будет тот случайный средство или веселый суб & # 39; объект, который вы никогда не сможете достичь. Но если вы можете достичь или превысить показатель "привлечение / отключения» от компании Gallup в размере 8: 1, то ваша команда опередит почти все соревнования.

Итак, как вы это делаете? Способствуя среде совершенства, в которой когнитивные и эмоциональные проблемы, приводящие к привлечению работников, активно рассматриваются на всех этапах игры. Положительным образом мотивируйте членов вашей команды: пройдя разговор, руководствуясь примером и сделать вашу личную честность очевидной и понятной. Дайте им знать, что нужно сделать, и сообщите им, когда они это правильно сделали, и когда они этого не сделали. За исключением некоторых исключений, ваши сотрудники также хотят, чтобы они имели возможность развить свои навыки. Помоги им. Вы не хотите обязанности & # 39; обязательно быть их другом, но вы должны быть лидером в любом смысле этого термина, и вы хотите, чтобы они поняли, что у них есть шанс добиться успеха под вашим руководством. Памятник & # 39; Помните: один из сильнейших водителей привлечения работников — это отношения работника с его менеджером.

Вы также должны учитывать индивидуальные потребности, исходя из возраста, состояния, опыта и других факторов. Например, молодым людям и новым организациям больше интересуются проблемы и автомобиль & # 39; Эрни рост. Старые и лучше созданные работники больше заинтересованы в стабильности, наградах и признании. Поймите также, что потребность в стабильности не обязательно & # 39; обязательно самодовольства; в текущей экономической ситуации большинство людей хотят получить всю стабильность, которую они могут получить. Легко воспользоваться этим для вашей краткосрочной выгоды, но я бы не, если бы я тебе. Это не будет делать для привлечения неприличных сотрудников, и это может отделить тех, кто уже занимается. Взаимодействие работников никогда не должна базироваться на страхе, даже если это, кажется, работает для Дарта Вейдера. Когда вещи оборачиваются, как долго ты думаешь, что они останется?

Увеличение вашего соотношение между занятыми и роз & # 39; соединенными работниками может быть очень тяжелой работой. Это задача, которая требует не просто силы, а гибкости и сопереживания; не просто хорошие коммуникации, активная тренировка и консультирование сотрудников, а также тщательное рассмотрение индивидуального характера каждого работника. Пусть будет так. Если вы попадаете к сотрудникам SuperCompetent, которые делают вас и вашу организацию блестящей, это будет стоить каждую минуту усилий.

[ad_2]